Formation à l'IA : ce que révèle le deuxième baromètre Parlons RH

Un déploiement massif de la formation à l’IA, mais une profondeur limitée

Le deuxième baromètre « Parlons RH – IA & compétences en entreprise », réalisé en ligne entre janvier et juin 2025 auprès d’environ 500 professionnels RH et dirigeants en France (échantillon de convenance, déclaratif, non pondéré), dresse un paysage contrasté de la formation IA en entreprise. Derrière l’affichage rassurant d’une dynamique de formation à l’intelligence artificielle, les résultats mettent surtout en évidence une acculturation superficielle plutôt qu’une véritable montée en compétences alignée sur les métiers et les processus de travail.

Selon cette enquête, 65 % des entreprises déclarent avoir lancé au moins une formation dédiée à l’IA, ce qui semble confirmer une transformation en marche dans les organisations françaises. Toutefois, ces chiffres reposent sur des déclarations spontanées, sans information détaillée sur le taux de réponse ni sur les marges d’erreur statistiques, et ne mesurent ni l’intensité ni la durée des dispositifs. Le baromètre indique que ces programmes de formation IA restent souvent centrés sur des usages génériques des outils, sans travail approfondi sur les tâches ni sur la mesure du retour sur investissement pour chaque équipe. Dans de nombreux cas, le contenu se limite à une présentation de solutions de type ChatGPT ou Claude, sans véritable ingénierie pédagogique ni articulation avec les ressources humaines, les processus de travail et les enjeux de chiffre d’affaires.

Les données détaillées de Parlons RH indiquent que 71 % de ces actions de formation concernent uniquement les équipes hors RH, ce qui crée un décalage stratégique. Les DRH et les directions des ressources humaines restent donc en retrait, alors même que la transformation des compétences, la gestion prévisionnelle des emplois et l’analyse de données sociales devraient être au cœur de leur rôle. Pour un responsable formation, ce baromètre met en lumière un risque clair : investir dans des contenus séduisants mais peu reliés aux situations de travail réelles et au passage à l’échelle dans l’entreprise. Une DRH d’un groupe de services résume ainsi la situation : « Nous avons formé 600 collaborateurs en e-learning à l’IA générative, mais sans cas d’usage métier, seuls 15 % déclarent l’utiliser chaque semaine ». À l’inverse, une PME industrielle ayant structuré un parcours de 12 heures mêlant ateliers de prompt engineering, cas pratiques sur la relation client et accompagnement managérial a vu le taux d’usage hebdomadaire passer de 10 % à 55 % en six mois.

Fonctions RH en retard, IA agentique et nouveaux rôles à structurer

Le même baromètre met en évidence un retard spécifique des fonctions RH par rapport aux autres métiers de l’entreprise. Alors que les équipes marketing, finance ou service client testent déjà l’usage de l’intelligence artificielle pour la création de contenu, l’analyse prédictive ou l’automatisation de tâches, les équipes RH restent souvent cantonnées à des expérimentations ponctuelles. Cette dissociation entre ambitions de transformation, stratégie IA et réalité des compétences disponibles dans les services de ressources humaines limite la capacité des DRH à piloter la feuille de route IA de l’organisation.

Les chiffres sont parlants, même s’ils doivent être lus avec prudence compte tenu de la taille de l’échantillon et de l’absence de pondération : 25 % des répondants constatent déjà un remplacement de tâches RH par l’IA, tandis que 21 % voient émerger de nouveaux rôles RH liés à l’IA, notamment autour du prompt engineering, de l’analyse de données ou de la gouvernance des outils. Pourtant, seulement 19 % des entreprises formatrices intègrent l’IA agentique dans leurs parcours RH, alors que ces agents autonomes vont transformer les processus de travail, de la gestion de la satisfaction client à la planification des effectifs. Pour les DRH, l’enjeu n’est plus seulement la montée en compétences des profils techniques, mais bien la capacité à articuler jugement humain, conformité à l’Act européen sur l’IA et sécurisation du ROI.

Dans ce contexte, la formation doit intégrer des modules structurés sur la mesure du retour sur investissement, la maîtrise des risques et l’alignement avec l’Act européen, plutôt que de se limiter à des démonstrations d’outils comme ChatGPT ou Claude. Par exemple, un module type peut combiner 2 heures d’atelier sur la rédaction de prompts pour les offres d’emploi, 2 heures sur l’analyse automatisée de CV et 2 heures sur la vérification humaine et la conformité, avec comme indicateur de résultat une réduction de 30 % du temps de présélection et un taux de satisfaction managériale supérieur à 8/10. Le tableau ci-dessous illustre ce type de retour sur investissement pour un dispositif de formation IA en entreprise :

Les responsables formation peuvent s’appuyer sur des référentiels qualité comme ceux présentés dans un guide simplifié sur Qualiopi pour sécuriser leurs processus, leurs contenus pédagogiques et la traçabilité des résultats. Le baromètre rappelle aussi que 52 % des répondants citent l’absence de stratégie claire comme premier frein, ce qui impose de relier chaque action de formation à un cas d’usage métier précis, à des indicateurs de performance et à une trajectoire de passage à l’échelle dans l’entreprise.

Budgets sous pression, passage à l’échelle et recomposition du marché de la formation

Au-delà des chiffres de déploiement, l’étude Parlons RH alerte sur un risque budgétaire croissant pour la formation à l’IA. Une part significative des entreprises françaises déclare réduire ou geler ses budgets, alors même que la transformation des compétences devient critique pour la compétitivité, la productivité et la satisfaction client. Ce baromètre met ainsi en lumière un paradoxe : les organisations attendent un retour sur investissement rapide de l’IA, mais sous-investissent dans la montée en compétences structurée de leurs équipes, ce qui limite l’impact réel des projets et la diffusion des usages.

Pour les organismes de formation, cette tension accélère la consolidation du marché et oblige les petits acteurs à se réinventer autour de parcours IA à forte valeur ajoutée, comme l’illustre l’analyse sur la consolidation des organismes de formation. Les DRH et responsables formation doivent arbitrer entre des offres généralistes et des dispositifs plus ciblés, intégrant par exemple le prompt engineering, l’analyse prédictive ou la création de contenu assistée par IA pour des profils techniques et non techniques. Dans ce paysage, le baromètre montre que les entreprises qui réussissent leur passage à l’échelle combinent formation interne, coaching de proximité et dispositifs d’alternance pour préparer les nouvelles générations aux compétences que l’université ne leur donne pas.

Pour les individus qui souhaitent comprendre ces évolutions, ce baromètre fournit un repère sur les attentes des entreprises et sur les compétences à développer pour rester employable. Les personnes qui se forment à l’IA doivent viser des usages concrets en lien avec le travail réel, qu’il s’agisse d’optimiser des processus, d’améliorer la relation client ou de contribuer à la transformation des ressources humaines. Dans cette perspective, la dynamique décrite par l’étude confirme que la combinaison entre intelligence artificielle, jugement humain et développement des compétences restera le cœur de la valeur créée dans les entreprises françaises, à condition de transformer les expérimentations dispersées en stratégies de formation cohérentes, mesurables et compatibles avec les exigences de conformité de l’AI Act.